組織戦略の考え方 第一部 組織の基本

今日は病み上がりなので早々に帰宅。
たまにはこういう日があってもいい。

超久々に自炊生活。また自炊始めよう。
米がなくなり、冷蔵庫に食材がなくなってしまうと、次にいろいろ買い貯めないといけないのでついつい億劫になる。

それはさておき、上司の課長からもらった本を今読んでいる。かなり目からうろこ。
ちくま書房、沼上 幹著の「組織戦略の考え方 竏抽驪ﾆ経営の健全性のために」です。
第三部まであるが、とりあえず第一部を読んだのできになった部分をピックアップ。

はじめにから引用すると、本書の目的は以下の通りのようだ。

前半の第一部は組織に関する基本的な議論を集めてある。組織設計の基本や動機付けの基本と、それがいろいろ誤解されているということを解き明かすことがそこでの主たるネライである。第二部は、いろいろな角度から日本的な組織の劣化が議論される。たとえばフリーライダーの問題とか、権力の問題、ルールの複雑怪奇化など、日本の組織にしばしば見られそうな問題を第二部で取り上げてある。第三部は、組織の腐り方についての総括的な分析と、それに対する診断、対処法について考察をめぐらせてある。

経営者もしくは管理者向けの本のようだが、第一部を読み進めているといろいろと面白い発見がある。

例えば、

開発・生産・販売のような職能別の分業に関しても、やはり厳格な分業を取り入れると短期的には効率性を達成できるが、長期的には経営者として大きな視野をもつ人材の育成に失敗することが多いといわれている。
つまり一言でまとめれば、短期の適応には厳格な分業が効率的だが、長期の適応には緩やかなオーバーラップ型の分業が効果的である、ということであろう。

というくだり。最近うちの会社も分業化が進んでいる。でも例えば、開発上がりの営業が居てもいいのではないか？とも思う。俺が営業になったらいい営業マンになるのだろうか？それは置いても組織論的にはどうなんだろう。長期的にはメリットの方が大きいはずだ。(別に行きたくないけど)

近年では会社は皆が「自己実現する場」であると勘違いしている若手が多い。バブル崩壊後の危機的な状況下でも、リストラの危機感がない若い世代にはそう思い込んでいる人が多いように思う。
会社は、しかし、個々の社員が自分の生き甲斐を追及する前に利益を上げていなければならない。

というくだり。新入社員研修で講師をするまでは会社は自己実現の場であるという思いが大きかったが研修後はちょっと変わった。当然のことながら会社は利益をあげるのが至上命題である。その会社の目的に沿わなければ、給料をもらう資格がないのでは？滅私奉公しろという意味ではなくてね。

つまり、会社の目的に沿って、なおかつ自己実現できるwin-winの関係なら問題ないが、一方的に自己実現する場というのが「勘違い」と著者は述べているのでは?

また少し考え方を極端にすると、もしうちの会社が社員10人程度の小規模の会社であった場合働きぶりは変わるだろうか?もう少し、リストラや倒産等の職を失うことに対して危機感があるのでは?とも思った。つまり、組織論はさておき、大企業で働いているという甘えがあるのではないかと反省。

今日はこんなところか。米も炊けたようだし。米に日本酒少々入れて、蜂蜜をちょろっと入れるとピッカピッカの米に炊き上がります。